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| 働き方改革推進関係法：その1 |
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①年次有給休暇取得の義務化
施行日：2019年4月1日
年次有給休暇を10日以上付与される労働者
（管理監督者、パートタイマーを含む）について、
付与された年次有給休暇のうち5日の取得を
企業に義務付け
詳細については、厚生労働省のホームページで掲載されている
PDFをご覧下さい。
（左上のPDFマークをクリックするとご覧頂けます。） |
| 働き方改革推進関係法：その2 |
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②労働時間の客観的な把握の義務化
施行日：2019年4月1日
健康管理の観点から管理監督者や裁量労働制が適用される人も
含め、全ての人の労働時間の状況が客観的な方法、その他適切な方法
による把握の義務付け |
| 働き方改革推進関係法：その3 |
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③フレックスタイム制の拡充
労働時間の精算期間の上限が1ヶ月から3ヶ月に変更
施行日：2019年4月1日
これまで1ヶ月以内の精算期間における実労働時間が
あらかじめ定めた総労働時間を超越した場合には
超越した時間について割増賃金を支払う必要がありました。
一方で、実労働時間が総労働時間に達しない場合には、
欠勤扱いとなり、賃金が控除されていました。
今回の改正で精算期間を3ヶ月まで延長できることにより、
当該期間の総労働時間の範囲内で労働者の都合に応じた
労働時間の調整が可能となりました。
詳細については、厚生労働省のホームページで掲載されている
PDFをご覧下さい。
（左上のPDFマークをクリックするとご覧頂けます。） |
| 働き方改革推進関係法：その4 |
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④産業医の機能強化
施行日：2019年4月1日
主な改正点
1 事業者から産業医への情報提供を充実・強化
2 産業医の活動と衛生委員会との関係を強化
3 産業医による労働者の健康相談を強化
4 事業者による労働者の健康情報の適正な取扱いを推進
詳細については、厚生労働省のホームページで掲載されている
PDFをご覧下さい。
（左上のPDFマークをクリックするとご覧頂けます。） |
| 働き方改革推進関係法：その5 |
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⑤勤務インターバル制度（規定）
施行日：2019年4月1日
終業と始業との間に一定の休憩時間を確保する
勤務インターバル制度の普及促進に努め、十分な生活時間
や睡眠時間を確保しようとするものです。
詳細については、厚生労働省のホームページで掲載されている
PDFをご覧下さい。
（左上のPDFマークをクリックするとご覧頂けます。） |
| 働き方改革推進関係法：その6 |
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⑥残業時間の上限規制
施行日：2019年4月1日（※中小企業：2020年4月1日）
時間外労働の上限を年720時間未満、月100時間（休日労働を含む）未満
2～6ヶ月の平均80時間（月）以内に設定しなければなりません。
上限規制には猶予・除外される事業・業務があります。
①自動車運転の業務
②建設業
③医師
④新技術・新商品等の研究開発業務
詳細については、厚生労働省のホームページで掲載されている
PDFをご覧下さい。
（左上のPDFマークをクリックするとご覧頂けます。） |
| 働き方改革推進関係法：その7 |
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⑦待遇に関する説明義務の強化
施行日：2020年4月1日
① 有期雇用労働者に対し、本人の待遇内容及び待遇決定に際し、
考慮事項に関する説明義務を創設。
② パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、
事業主に正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等の説明義務を創設。
③ 説明を求めた場合の不利益取扱い禁止を創設。
詳細については、厚生労働省のホームページで掲載されている
PDFをご覧下さい。
（左上のPDFマークをクリックするとご覧頂けます。） |
| 働き方改革推進関係法：その8 |
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⑧同一労働同一賃金
施行日：2020年4月1日（※中小企業：2021年4月1日）
（1）パートタイム労働者・有期雇用労働者
「均衡待遇」の内容
①職務内容※、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情
の相違を考慮して不合理な待遇差を禁止
「均等待遇」の内容
①職務内容※、②職務内容・配置の変更範囲 が同じ場合は
差別的取扱を禁止
※職務内容とは、業務の内容+責任の程度をいいます。
（2）派遣労働者
1．次のいずれかを確保することを義務化
①派遣先の労働者との均等・均衡待遇…派遣先事業主に対し
派遣労働者の待遇に関する派遣元への情報提供義務
②一定の要件を満たす労使協定による待遇
2．派遣先事業主に、派遣元事業主が上記①、②を順守できるよう
派遣料金の金額の配慮義務
詳細については、厚生労働省のホームページで掲載されている
PDFをご覧下さい。
（左上のPDFマークをクリックするとご覧頂けます。） |
| 働き方改革推進関係法：その9 |
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⑨割増賃金率の猶予措置廃止
施行日：2023年4月1日
残業時間が月60時間を超えた場合にかかる50％の
割増賃金率について、現在中小企業に適用している
猶予措置を廃止。 |
| マタニティハラスメント（マタハラ）にご注意！ |
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厚生労働省は平成26年10月23日（木）に最高裁判所の判決を踏まえ、
男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の解釈通達を改正しました。
妊娠、出産、育児休業等を「契機として」不利益取扱いを行った場合は、
原則、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に違反になりますので
注意が必要です。
『妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いに関する解釈通達について』の
詳細については、厚生労働省のホームページで掲載されているPDFをご覧下さい。
（左上のPDFマークをクリックするとご覧頂けます。） |
| 『パートタイム労働法』の改正 |
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平成27年4月1日（水）から『パートタイム労働法』が改正されます。
主な改正点は次の3つです。
１．パート労働者の公正な待遇の確保
２．パート労働者に対する納得性を高める措置の拡充
３．厚生労働大臣による勧告に従わない事業主の公表
『パートタイム労働法』の詳細については、厚生労働省のホームページで
掲載されているPDFをご覧下さい。
（左上のPDFマークをクリックするとご覧頂けます。） |
| 『最低賃金法』 |
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平成29年10月から適用予定の愛知県最低賃金は、
昨年に引き続き大幅な引き上げが予定されています。
平成28年の愛知県最低賃金は前年より25円引上げの845円（前年度820円）。
そこで、法改正の概要と最低賃金に抵触しないように確認して頂くため
PDFにしたものをお届いたします。
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| 『育児休業給付金』の支給率の引上げ |
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平成26年4月1日以降に開始する育児休業から育児休業給付金の
支給率が引上げられます。
育児休業開始から180日目迄は休業開始前の賃金の67%が
支給されることになりました。
181日目以降は従来通り休業開始時賃金の50%が支給されます。
「育児休業給付金の引上げ」の詳細については厚生労働省のホームページで
掲載されているPDFをご覧下さい。
（左上のPDFマークをクリックするとご覧頂けます。）
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| 『高齢者雇用安定法』の改正 |
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平成25年4月1日から『高年齢者雇用安定法』が改定されます。
１．継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
現在、以下のいずれかの措置が義務化されていますが、
②の（）が廃止されました。
ただし、４．経過措置 参照
① 定年の引上げ
② 継続雇用制度の導入（労使協定により基準を定めた場合は、
希望者全員を対象としない制度も可）
③ 定年の定めの廃止
２．継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大
継続雇用制度の対象となる高齢者が雇用されている企業の範囲を
グループ企業まで拡大する仕組みを設ける。
３．義務違反の企業に対する公表規程の導入
４．経過措置
老齢厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達した以降の者を
対象に基準を引き続き利用できる12年間の経過措置を設ける。
『高齢者雇用安定法の改定』の詳細につきましては、
厚生労働省のホームページで掲載されているPDFをご覧下さい。
（左上のPDFマークをクリックするとご覧頂けます。） |
| 『労働契約法』の改正 |
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「労働契約法の改正」の詳細については厚生労働省のホームページで
掲載されているPDFをご覧下さい
（左のPDFマークをクリックするとご覧頂けます）。
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| 『雇用保険法等』の改正 |
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平成22年4月1日から『雇用保険法等』が改正されます。
雇用保険の適用範囲の拡大
雇用保険被保険者の資格取得基準が1週間当たり20時間以上
かつ6カ月以上の雇用見込みがあることでしたが、31日以上雇用
見込みに緩和されます。
その他の改正については、厚生労働省のホームページで
掲載されているPDFをご覧下さい。
（左上のPDFマークをクリックするとご覧頂けます）。
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| 『労働基準法』の改正 |
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平成22年4月1日から『労働基準法』が改正されます。
主な改正点は次の3つです。
１．割増賃金率の引上げ（中小事業主は当分の間猶予されます。）
月60時間を超える時間外労働については、その超えた時間について
50%以上の割増賃金を支払わなければならないことになりました。
２．時間外労働削減の努力義務（全事業主対象）
36協定において特別条項付き協定を行う場合は、限度基準時間を超えて
労働させる場合には、法定割増賃金率である25%を超える率で
定めるよう努めなければならないとされました。
３．時間単位の年次有給休暇（全事業主対象）
事業場で労使協定を締結した場合は、年5日以内で時間単位で
年次有給休暇を取得できるようになります。
「労働基準法の改正」の詳細については厚生労働省のホームページで
掲載されているPDFをご覧下さい。
（左上のPDFマークをクリックするとご覧頂けます。）
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| 『振替休日と代休の違い』 |
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今月は『振替休日と代休の違い』についてのレクチャーです。
『振替休日と代休の違い』についてのご相談が多数寄せられましたので、
その相違点と運用の仕方についてPDFにしたものをお届いたします。
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| 清水労務管理事務所のご案内 |
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『私たちは、企業の「健全な発達」を支援する
労務管理のプロフェッショナルです！』
をスローガンに関与先の労務管理に全力で
取り組んでいます。
※「健全な発達」とは、企業価値を高める経営を
行うことにより、業績と社員の幸せが共に向上して
いくことをいいます。
労務管理、社会保険の適用など社員に係ることで
お悩みの方は、お気軽にご相談ください。
私たちは、次のことを心がけています。
(1)関与先について
・関与先の利益を第一と考える
・関与先の立場に立った視点
・誠実な対応
(2)サービスについて
・わかりやすい説明
・実施可能なアドバイス
・多角的視点による適切なアドバイス |
| 企業の人事労務問題を一挙に解決！ |
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■ 問題社員に悩まされて困っている…！
■ 今の就業規則で大丈夫か心配だ…！
■ 労働時間管理に困っている…！
■ 労働基準監督署から是正勧告を受けた！
■ 割増賃金（残業代等）の支払方法がこれで良いのか不安！
■ 給与や賞与の金額をどのように決めたら良いのか…！
こんなとき、ぜひ当事務所にご連絡ください。
≫社会保険労務士とは
≫知って助かる助成金支援
≫顧問契約について |
| 新規事業の方のよくある問題 |
社員の給与を計算に入れて社員を採用したのに、
予想以上に資金繰りが厳しくなった…。 |
| 製造系のよくある問題 |
最近過労死のニュースが多いが、当社も残業時間が1ヵ月100時間を
超えている社員もいるので心配だが、どういう対策をとったらいいのか…。 |
| 運輸系のよくある問題 |
運送業の過労運転のニュースが多いが、当社もドライバーの労働時間が
かなり多いので心配だが、どういう対策をとったらいいのか…。 |
| 医療系のよくある問題 |
女性が多い職場なので、育児休業で休まれる間、人手不足で困るので
新たに雇った場合、育児休業から復帰してきたら、余剰人員になってしまうので
どうしたらいいものか…。 |
| サービス系のよくある問題 |
| 人手不足で学生を雇いたいが何歳から採用できるのだろうか…。 |
| 介護事業系のよくある問題 |
| 体調を崩したり、怪我をして直ぐ欠勤する社員がおり、困っています。 |
 「労務管理の差が企業の実力を左右する」 |
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広め、危機に対する経営から社員が成長し生産性の
向上を達成できる労務管理を実践することによって
『企業価値』『業績』『社員の幸せ』の3つの向上を
サポートすることです。
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